Hoe herken je het talent?
- Jij ziet de unieke talenten van mensen en ook wie optimaal met elkaar kunnen samenwerken;
- Het idee dat er maar één goede manier is om mensen te managen staat heel ver van jou af. Mensen zijn uniek;
- Iemand met het executieve talent Organisatievermogen begint met de te klaren klus en zoekt daar geschikte mensen voor. Maar met Individualisering begin je liever andersom. Wat kun jij voor ons betekenen?
Bij een grote klant van mij lopen veel managers rond en jawel hoor: velen van hen hebben dit talent in hun top 5. Veel meer dan het gemiddeld volgens de database van Gallup moet zijn (13%).
Waar moet ik voor oppassen?
Het zogenaamde barrier label (hoe je iemand herkent die het talent overdrijft) voor dit talent is dat je de behoeften van de groep opoffert voor die van het individu. Als manager heb ik zo’n situatie vaker meegemaakt. Dat ik een medewerker in het team had die enerzijds geweldige creatieve prestaties neerlegde, maar ook prima-donna gedrag vertoonde waar het team zich nogal aan ergerde. Hoe ‘anders’ mag een teamlid zijn? Ik vond dat lastige kwesties. Van de manager met Individualisering mag iedereen zichzelf zijn en moet iedereen zich voldoende aanpassen om te kunnen samenwerken. Hersey en Blanchard noemden die vorm van management “situationeel”: dus kijkend naar de vraag: wat kan en wat wil iemand?
Een gouden tip voor het ontwikkelen van dit talent is…?
De beginnende manager met Individualisering in zijn of haar top 5, ziet de talenten van de medewerker door observatie, door een gesprek of via een interview. Die focus op wat iemand uniek maakt, levert op dat de manager veel oog heeft voor die ene medewerker en zijn capaciteiten maar misschien daardoor minder voor het gehele team. De ‘volwassen’ manager ziet hoe iemand, juist binnen dat team zijn eigen rol kan pakken en daardoor onschatbare waarde kan creëren voor het geheel.
