Het samenvoegen van 4 afzonderlijke Human Capital strategieën leidt tot bijna 60 procent hogere omzetgroei per medewerker.
Dat staat in een publicatie’Zie van Gallup.Gallup is een Amerikaans onderzoek- en adviesbureau bekend om de opinieonderzoeken en het CliftonStrenghts talentenassessment.
Gallup verleent strategisch en op research gebaseerde advies aan bedrijven en organisaties.
Het gaat om 4 Human Capital strategieën. Het percentage geeft aan hoeveel effect die strategie heeft op de omzetgroei per medewerker.
| 1. | Selecteer geweldige managers | 27% |
| 2. | Zorg voor betrokken en bevlogen medewerkers | 18% |
| 3. | Focus op sterke punten | 8% |
| 4. | Betrek talenten bij de werving | 6% |
Deze 4 strategieën zijn allemaal uitvoerig toegepast en getest in duizenden teams. Ze zijn allemaal effectief op zichzelf, maar samen nog veel effectiever. Slechts 1% van alle teams in de wereld combineert deze vier strategieën in de praktijk. Toch jammer.
Hieronder geven we kort weer wat de verschillende strategieën zijn en hoe je ze effectief kunt inzetten.
1. Selecteer geweldige managers
Heb je tegenwoordig nog managers nodig? En zo ja, wat moeten dat voor managers zijn? Laat helder zijn, managers zijn nog niet overbodig. Sterker nog, een goede manager heeft een zeer positief effect op het team. Een goede manager is NIET iemand die graag alles zelf beslist en de hele dag medewerkers controleert.
Die controlerende manager heeft zijn langste tijd gehad
De coachende manager daarentegen, iemand die medewerkers ruimte en verantwoordelijkheid geeft en stimulerend optreedt, is zijn of haar gewicht in goud waard.
Een goede manager heeft voor ongeveer 70% invloed op de betrokken- en bevlogenheid van medewerkers.
Slechts weinig managers (zo’n 10%) is van nature getalenteerd om het beste uit medewerkers te halen. Ongeveer 20% van alle managers heeft voldoende talent om dankzij training een effectieve manager te worden.
Selecteren van managers gaat veelvuldig fout. Organisaties kijken bij het selecteren van een leidinggevende vaak naar anciënniteit, senioriteit en hoge prestaties in de uitvoering van het werk. Maar die ‘competenties’ maken iemand geen goede manager.
2. Zorg voor betrokken en bevlogen medewerkers
Het is eenvoudig te zien of je te maken hebt met ‘engagement’, met betrokken en bevlogen medewerkers. Identificeren ze zich in grote mate met hun werk en hun werkgever? Gaan ze voor mooie resultaten en tevreden klanten?
Dat zijn goede signalen waar een manager een grote invloed op heeft. Tegelijkertijd zien we dat de nieuwe generatie medewerkers het ook hun eigen verantwoordelijkheid en belang vinden om betrokken te zijn.
Regelmatig testen
Via een slimme test met niet al te lange en ingewikkelde vragenlijsten is het eenvoudig het engagement regelmatig te meten. De uitkomsten kun je vervolgens in het team bespreken: wat gaat er goed, wat kan beter kan en hoe bereik je dat samen.
Het adviesbureau People Acuity INC heeft een assessment gemaakt waarmee medewerkers zelf aan de slag kunnen om hun ‘engagement’ te meten en te verbeteren. Een ontwikkeling die we mijns inziens ook in Nederland gaan zien. Engagement is niet alleen van de baas. Het gaat net zoveel om de kwaliteit van ieders (werk)leven. Dat creëert ook veel gemakkelijker draagvlak.
3. Focus op sterke punten
Iedere medewerker heeft talenten en sterke punten.[fn text=’Een sterk punt is een talent dat je door kennis en vaardigheden zo goed hebt ontwikkeld dat het een sterke punt is geworden’]. Als ze elke werkdag met hun sterke punten kunnen werken, heeft dat een zeer positieve invloed op hun engagement (zie 2).
De kans dat iemand die dagelijks zijn sterke punten kan gebruiken engaged is, ligt 6x hoger dan iemand die dat niet kan. Het uitbouwen van talenten tot sterke punten is veel effectiever dan het verbeteren van je zwaktes. Daarbij is het leuker en geeft het veel meer energie.
Dat wil niet zeggen dat je zwaktes maar moet accepteren. De uitdaging is zwaktes zo te managen dat je er zelf (en eventueel ook anderen) geen last van hebt.
Uit onderzoek blijkt dat de rol van de manager bepalend is voor de mate van engagement van medewerkers:
| Manager | Engagement medewerkers |
|---|---|
| Stuurt niet | 1% |
| Stuurt op zwakke punten | 45% |
| Stuurt op sterke punten en talenten | 61% |
4. Betrek talenten bij werving
Deze strategie is feitelijk de eerste stap van de vorige strategie. Veel organisaties zoeken nu nog druk naar nieuwe medewerkers die voldoen aan alle gestelde competenties. Om deze functie goed te vervullen heb je kwalificatieniveau X nodig (diploma’s bijvoorbeeld) en ervaring Y.
Bij werving & selectie kijken organisaties veel minder naar de talenten. Heeft de kandidaat de juiste talenten voor de functie? Heb je die, dan zul de nieuwe collega niet alleen intrinsiek gemotiveerd zijn maar ook letterlijk veel energie krijgen van je werk.
Diversiteit in teams
Met deze strategie kun je ook meer échte, productieve diversiteit inbouwen in teams. Dat is heel wat anders dan de traditionele manieren waarop organisaties proberen discriminatie te voorkomen op basis van ras, sekse of geloofsovertuiging. Het gaat dan juist om het benutten van relevante verschillen in de manieren waarop we denken, voelen en ons gedragen.
Gemiste kansen
Organisaties die deze 4 strategieën niet inzetten, verliezen in potentie elke dag veel geld. Ze bereiken nooit een grote tevredenheid bij klanten. En ze missen kansen op groei en ontwikkeling van hun managers en vooral hun medewerkers.
Dat kan nog best lang goed gaan.
Zeker als je bedenkt dat we in Nederland gemiddeld minder dan 20% betrokken en bevlogen zijn. De benchmark ligt dus zeer laag. Tegelijkertijd ligt daar een enorme kans voor verhoging van de efficiency en effectiviteit van organisaties; een doorslaggevend concurrentievoordeel in elke markt.
Meer weten?
Bold Move is gespecialiseerd in het ontdekken van talenten van medewerkers en traint leidinggevenden om excellente peoplemanagers te worden. Neem contact op met Xander Cladder of maak direct een afspraak.
