Burn Out

Hoe voorkom je burn-out in organisaties?

Share on linkedin
Share on facebook
Share on twitter
Share on whatsapp

Soms lijkt het zo, maar werken aan steeds hogere prestaties betekent niet automatisch meer gevallen van burn-out in je organisatie. Elke organisatie heeft namelijk een heel belangrijk middel tegen burn-out in huis: de manager.

Oorzaken van burn-out

De belangrijkste oorzaken van burn-out zijn bekend: we leven in een steeds complexere en steeds sneller veranderende wereld. Dat vraagt meer dan ooit veel van medewerkers.

Zo betekent bijvoorbeeld het 24 uur per dag gebruiken van een mobiele telefoon dat duidelijke grenzen tussen werk- en privétijd vervagen. Veel medewerkers voelen zich overweldigd door met elkaar wedijverende eisen en verwachtingen. Die leiden steeds vaker tot een slechtere gezondheid, stress in relaties en uiteindelijk tot een lagere productiviteit.

Het voorkomen en tegengaan van burnout levert veel op. Zo kost in Nederland een burnout zo’n € 50.000 per medewerker. Maar geen of weinig burnouts betekent ook minder verloop, lagere ziektekosten en een hogere productiviteit.

Verantwoordelijkheid

Ben Wigert en Sangeeta Agrawal van Gallup schrijven dat bedrijven verantwoordelijk zijn voor het welzijn van hun medewerkers en dus ook voor het voorkomen van burn-outs.

Ik ben het daar niet geheel mee eens. Ik denk dat medewerkers daar toch echt zelf verantwoordelijk voor zijn. Hoe zij effectief iets kunnen doen tegen burn-out, schreef ik eerder een artikel. Slimme organisaties zorgen er wel voor dat de managers goede gesprekken voeren met hun medewerkers, ook over de kansen op burn-out.

Train de manager

Niemand heeft meer invloed op de vraag of medewerkers in een burn-out terecht komen dan de directe leidinggevende. Net zoals een leidinggevende verantwoordelijk is voor 70% van het engagementDe beste vertaling voor Employee Engagement is bevlogenheid over je werk en betrokkenheid bij je werkgever., geldt dat omgekeerd ook voor burn-out.

Deze twee fenomenen zijn in veel opzichten ook elkaars tegengestelde. In het algemeen kun je stellen dat als medewerkers zich voldoende ondersteund voelen en een goede connectie met hun manager en teamleden ervaren, de risico’s op een burn-out sterk verminderen.

Een manager kan onder andere de volgende zaken verbeteren:

1. Zorg dat prestatieafspraken binnen het eigen bereik liggen

Medewerkers die ervaren dat zij zelf verantwoordelijk zijn voor hun eigen prestaties, ze zijn bijvoorbeeld niet afhankelijk van iemand op een andere afdeling, hebben 55% minder kans op burn-outgevoelens. Wie heel hard werkt in de wetenschap dat een collega of een afdeling het resultaat gemakkelijk kan halveren, voelt angst en frustratie.

2. Voorkom lawaai en interruptie

Studies op de werkvloer laten steeds opnieuw zien dat als medewerkers veel worden gestoord, de kwaliteit en kwantiteit van het werk snel achteruit loopt. Comfortabele werkplekken waar je je rustig kunt afsluiten zijn erg belangrijk. Net als de vrijheid om in hoge mate te bepalen wanneer en waar je werkt. Dan kunnen medewerkers zelf verantwoordelijkheid nemen.

3. Ontwerp banen met zoveel mogelijk autonomie

Autonomie is een belangrijke psychologische basiseis aan werk. In Nederland zijn veel organisaties bezig met dit onderwerp. Dit gebeurt vaak door managers te reduceren en te streven naar zelfsturing.

Gallup stelt dat teveel autonomie het risico op burn-out juist vergroot. Maar omgekeerd zou autonomie een belangrijk bespreekpunt moeten zijn tussen manager en medewerker. Autonomie in een functie betekent dat de medewerker het hoe (in brede zin) zelf kan bepalen. Dat levert een 43% lagere kans op om hoge niveaus van burn-out gevoelens te ervaren.

4. Natuurlijke verlichting

Het gaat hier niet om verlichting in spirituele zin maar om zoveel mogelijk natuurlijk licht dat een kalmerende werking heeft. Van veel kunstlicht is inmiddels bewezen dat het de sfeer verlaagt en zelfs tot gevoelens van depressie kan leiden. Het is verstandig met teams te bespreken hoe ze hun licht willen en eventuele uitzonderingen voor individuele medewerkers toe te staan.

5. Zorg voor uitnodigende plekken om samen te werken

Het hebben van een prettige plek om samen te werken in teamverband leidt tot 26% minder kans op regelmatig burn-outgevoelen. Plekken waar veel verstoring is (geluidsoverlast, te kleine ruimtes of lange wachttijden door het uitlopen van vorige bijeenkomsten) zijn negatief. Positief zijn een goede akoestiek en faciliteiten om met groepen online te werken.

Meer weten?

In de Bold Move leergang komen dit soort aspecten en oplossingen uitgebreid aan de orde. Deze evidence based training richt zich op (senior) managers die al kunnen managen maar steeds beter willen worden in het creëren van resultaten.

Ben je zo’n manager? Na de leergang ken je jezelf (nog) veel beter en ben je (steeds) effectiever in het managen van high-performance teams. Het team en jij hebben veel meer werkplezier en bereiken excellente prestaties. Sterker nog, binnen 2 jaar heb je de kosten van de training minimaal 3 keer terugverdiend. Bel of mail me voor meer details.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Wist je dat...

Bold Move van een ‘gewone leidinggevende’ een excellente people manager maakt

Dat levert namelijk veel meer werkplezier en rendement op. 

Ben je benieuwd in hoeverre jij geschikt bent om die (over)stap te maken? 

Doe dan de gratis zelftest voor managers