Bij veel producten en diensten is het lastig om vooraf de beste prijs-kwaliteit tussen alternatieven vast te stellen.
Een stuk kaas kun je gewoon proeven, en bij de keuze tussen verschillende voetballen kun je erin knijpen en ze laten stuiteren. Maar een talentassessment vergelijken, dat is veel lastiger.
Zelfs HR(M)-managers hebben soms geen helder beeld en kopen dan de verkeerde assessments in.
Daarom 5 tips om het beste assessment aan te schaffen
1. Talent is niet wat iemand goed kan
De meeste mensen denken bij het woord ‘talent’ aan mensen die iets heel goed kunnen, zoals voetballen, muziek componeren of 500 cijfers achter elkaar onthouden in 10 minuten. Talentcoaches noemen dat een ‘strength’, door GallupGallup is een Amerikaans onderzoek- en adviesbureau bekend om de opinieonderzoeken en het CliftonStrenghts talentenassessment.
Gallup verleent strategisch en op research gebaseerde advies aan bedrijven en organisaties. vertaald als:
“Het vermogen steeds opnieuw een positieve uitkomst te produceren door bijna perfecte prestaties in een bepaalde taak.”
’Talentthema’s’ vormen de potentie om zo’n strength te bereiken. In die zin is een talent niet wat iemand goed kan. Als je dat wilt weten kun je beter gewoon competenties meten.
Wie op competenties selecteert, haalt zeker een 6 binnen. Wie op talent selecteert, gaat voor de 10.
2. Kies voor het sterkepunten-effect
Medewerkers die zich positief voelen, werken veel beter en harder. Dat klinkt logisch toch? Sommige assessments leggen veel nadruk op wat er mist aan iemand. Vooral competentiegerichte assessments en tests doen dat. Zij gaan uit van well-rounded mensen die overal een beetje goed in moeten zijn.
Als je talentgericht (of sterkepunten) denkt, wil je juist weten wat er goed is aan iemand. Er is zover bekend slechts één assessment dat volledig draait om de sterke punten van een persoon en dat dus per definitie positieve feedback geeft.
Talenten die je niet hebt, moet je niet willen fixen. Zorg er juist voor dat ze je niet belemmeren in jouw succes. Belangrijker nog: omdat het CliftonStrenghts assessment de persoon wijst op wat van nature goed aan hem of haar is en op datgene dat met weinig energie, snel en spectaculair kan worden ontwikkeld. Zo creëer je wel die bovenbedoelde exceptionele prestaties.
3. De kosten zitten in de begeleiding
Sommige HR managers vinden dat het CliftonStrengths assessment duur is in vergelijking met andere assessments. Met dat argument verloren we recent een competitie van een bureau dat een gratis test over karaktereigenschappen aanbiedt.
Gratis klinkt vaak fantastisch, totdat je merkt dat je met de uitslag niet veel kunt.
De belangrijkste kosten van het ontwikkelen van talenten liggen in de begeleiding door een talentcoach. Die uren kosten geld. Daarom hebben wij een training ontwikkeld waarmee HR-adviseurs en interne coaches dat zelf kunnen leren. Dat maakt het goedkoper. Uiteindelijk vinden wij – om allerlei redenen – dat managers de talentcoaching zelf moeten kunnen en willen doen.
4. De opbrengsten zitten in het breed inzetten
Natuurlijk zijn sommige mensen uitzonderlijk getalenteerd en daar mag je best wat extra moeite voor doen. Maar talent is niet de uitzondering maar de regel.
Iedereen heeft 8 tot 12 talenten waarvan je kunt zeggen: dat typeert hem of haar. Door de combinaties van talenten te bekijken, kan een goede coach een klant bewust maken van zijn of haar potentiële kracht.
En daar doen we het voor, want alleen daaruit kunnen de bovengemiddelde prestaties komen. Hoe meer medewerkers in jouw organisatie op basis van hun talenten worden gecoacht, hoe hoger het rendement dat je uit deze medewerkers haalt.
5. Talent gaat over ontwikkeling
De klanten die we spreken over hun talenten, zijn zich meestal nog niet (volledig) bewust van hun talenten. De talentcoaching gaat erover dat we klanten eerst bewust maken van de talenten, ze dan leren deze in hun leven te erkennen en herkennen. En vervolgens om er alles uit te halen. Ze zo effectief in te zetten dat hun concrete prestaties bijna altijd perfect zijn.
Dan worden deze klanten aantoonbaar veel beter in hun werk en de kans dat zij betrokken en bevlogen zijn verzesvoudigt.
Als je dat in geld omrekent, is de prijs van een assessment peanuts en totaal niet meer interessant. Wie het CliftonStrengths assessment doet wordt daar gemiddeld 8 % productiever van. Voor teams ligt dit rond de 12 %. En met aanvullende training en coaching kan dat gemakkelijk in de richting van de 20 % oplopen.
Elke aan ons gespendeerde euro verdien je binnen 2 jaar 3 keer terug.
Meer weten?
Bel (030) 227 33 85 of mail xaSorry, ik kon geen tekst vinden bij xa.**@bo******.nl.
