Vijf tips bij het inkopen van een talentassessment

Bij veel producten en diensten is het lastig om vooraf de beste prijs-kwaliteit tussen alternatieven vast te stellen. Een stuk kaas kun je gewoon proeven, en bij de keuze tussen verschillende voetballen kun je erin knijpen en ze laten stuiteren. Maar een talentassessment vergelijken, dat is veel lastiger. Zelfs HR(D)-managers hebben soms geen helder beeld en kopen dan de verkeerde assessments in. Vijf tips om het beste assessment aan te schaffen:

1.   talent is niet wat iemand goed kan!

De meeste mensen zullen bij het woord ‘talent’ associaties hebben over mensen die iets heel goed kunnen zoals voetballen, muziek componeren of 500 cijfers achter elkaar kunnen onthouden in 10 minuten. Talentcoaches noemen dat een ‘strength’ (Gallup: “Het vermogen om steeds opnieuw een positieve uitkomst te produceren door bijna perfecte prestaties in een bepaalde taak”).’Talentthema’s’ vormen de potentie om zo’n strength te bereiken. In die zin is een talent niet wat iemand goed kan. Als je dat wilt weten kun je beter gewoon competenties meten. Wie op competenties selecteert, haalt zeker een zes binnen. Wie op talent selecteert, gaat voor de 10.

 

2.  Kies voor het sterkepunten-effect

Medewerkers die zich positief voelen, werken veel beter en harder. Dat klinkt logisch toch? Sommige assessments leggen veel nadruk op wat er mist aan iemand. Met name competentiegerichte assessments en tests doen dat. Zij gaan uit van well-rounded mensen die overal een beetje goed in moeten zijn. Als je talentgericht (of sterkepunten) denkt, wil je juist weten wat er goed is aan iemand. Wij kennen slechts één assessment dat volledig draait om de sterke punten van een persoon en dat dus per definitie positieve feedback geeft. Talenten die je niet hebt, moet je niet willen fixen maar juist zorgen dat ze je niet belemmeren in jouw succes. Belangrijker nog: dat dit assessment de persoon wijst op wat van nature goed aan hem of haar is en op datgene dat met weinig energie, snel en spectaculair kan worden ontwikkeld. Zo creëer je wel die bovenbedoelde exceptionele prestaties.

 

3.  De kosten zitten met name in de begeleiding

Sommige HR managers vinden dat het CliftonStrengths (Gallup) duur is in vergelijking met andere assessments. Zelfs nu deze onlangs in prijs zijn gehalveerd. Onlangs verloren we een competitie van een bureau dat een gratis karaktereigenschappen test aanbiedt. Op het eerste oog fantastisch totdat je merkt dat je met de uitslag niet veel kunt. De belangrijkste kosten van het ontwikkelen van talenten liggen natuurlijk in de begeleiding door een talentcoach. Die uren kosten veel geld. Daarom hebben wij een training ontwikkeld waarmee HR-adviseurs en interne coaches dat zelf kunnen leren. Dat maakt het goedkoper. Uiteindelijk vinden wij om allerlei redenen dat managers de talentcoaching moeten kunnen en willen doen.

 

4.  De opbrengsten zitten hem in het breed inzetten.

Natuurlijk zijn sommige mensen uitzonderlijk getalenteerd en daar mag je best wat extra moeite voor doen. Maar talent is niet de uitzondering maar de regel. Iedereen heeft 8 tot 12 talenten waarvan je kunt zeggen: dat typeert hem of haar. Door de combinaties van talenten te bekijken kan een goede coach een klant bewust maken van zijn of haar potentiële kracht. En daar doen we het voor want daaruit (en alleen daaruit!) kunnen de bovengemiddelde prestaties komen. Hoe meer medewerkers in jouw organisatie op basis van hun talenten worden gecoacht, hoe hoger het rendement dat je uit deze medewerkers haalt. De businesscase is dus bepaald niet beperkt tot de directie en staf. Dan laat je namelijk heel veel rendement liggen! Dat leidt tot (hoog) verloop.

 

5.   Talent gaat over ontwikkeling

De klanten die we spreken over hun talenten zijn zich meestal nog niet (volledig) bewust van hun talenten. De talentcoaching gaat erover dat we klanten eerst bewust maken van de talenten, ze dan leren deze in hun leven te erkennen en herkennen. En vervolgens om er alles uit te halen. Ze zo effectief in te zetten dat hun concrete prestaties bijna altijd perfect zijn. Dan worden deze klanten aantoonbaar veel beter in hun werk en de kans dat zij betrokken en bevlogen zijn verzesvoudigt (600%). Als je dat in geld omrekent, is de prijs van een assessment peanuts en totaal niet meer interessant. Wie het CliftonStrengths assessment doet wordt daar gemiddeld 8% productiever van. Voor teams ligt dit rond de 12%. En met aanvullende training en coaching kan dat gemakkelijk in de richting van de 20% oplopen. Elke aan ons gespendeerde Euro komt 3x terug binnen twee jaar.

Meer weten over assessments?

Xander Cladder MWO

Certified Strengthscoach

Bold Move BV

Interesse in een vrijblijvend gesprek?

Invalid Email
Invalid Number

Laat een reactie achter





error: Waarschuwing: De inhoud is beveiligd