Leiderschap

Waarom goed selecteren van managers zo belangrijk is

Share on linkedin
Share on facebook
Share on twitter
Share on whatsapp

Medewerkers komen voor je merk en vertrekken door hun manager.

Eén op de twee werknemers heeft zijn of haar baan verlaten om weg te komen van een manager. Dat bleek uit onderzoek in 2015. Slechte managers zijn er in overvloed en ze laten altijd een indruk achter. De effecten van slecht management reiken echter veel verder dan we vroeger aannamen. De manager heeft zelfs invloed op de gezondheid van medewerkers en dus op de ziektekosten en het ziekteverzuim.

“Ongelukkige, ongezonde werknemers beïnvloeden het ziekteverzuim, de prestaties, de klantbeoordelingen, de kwaliteit en uiteindelijk dus ook de winst”

Goed kiezen is cruciaal

Sommige keuzes die je als directeur en/of eigenaar van een bedrijf maakt zijn cruciaal. Ze zijn in hoge mate bepalend voor de vraag of je straks toekomt aan markt, strategie en reflectie of continu brandjes moet blussen. En dat niet alleen. Die keuze bepaalt ook of je goede medewerkers aantrekt, ze kunt vasthouden en of zij veel of weinig bijdragen aan het succes van je bedrijf.

Die keuze is de keuze
voor goede managers

Veel organisaties zijn momenteel bezig met het verminderen van de hiërarchie om goedkoper, innovatiever en wendbaarder te worden. Op zichzelf logische en terechte doelen. Maar onderschat nooit de kracht van goede managers. Nooit!

Impact van managers

Managers zijn verantwoordelijk voor ten minste 70% van de verschillen in de scores voor werknemersbetrokkenheid. De impact van management is dus erg groot. Net zoals een slechte manager een goede baan letterlijk kan bederven, betekent een goede manager vaak nog beter werk.

Die 70% is natuurlijk een gedurfde stelling. Maar reken het maar uit: als de werknemersbetrokkenheid 20% meer winst kan opleveren, dan zijn managers dus verantwoordelijk voor 14% van de winst die je wel of niet maakt.

Dat zijn boeiende getallen; ook op het niveau van een raad van commissarissen of andere toezichthouder. Alleen is de vraag:

Hoe krijg je daar grip op?

Een paar ideeën:

1. Resultaten bijhouden

Waarom houden veel organisaties niet nauwkeurig bij welke manager, welke resultaten scoort als het gaat om:

  • productiviteit van de afdeling/divisie,
  • de score in de engagement-meting,
  • het ziekteverzuim en het
  • verloopcijfer?

Geen van deze getallen is op zichzelf een verklaring voor goed of slecht management, maar je zou zeggen dat de combinatie daarvan best veelzeggend is.

2. Investeer in management

Veel organisaties zouden effectiever zijn in het werven van medewerkers als ze konden aantonen dat ze bewust hebben gekozen relatief veel te investeren in goed management. Vooral management dat op een ondersteunende, coachende manier leiding geeft aan de ontwikkeling van medewerkers in de organisatie.

Geen onbelangrijke gedachte als je weet dat de helft van alle medewerkers wel eens van werk is veranderd vanwege een slechte manager. Zij zullen zich uitermate aangesproken voelen door deze strategie: zeker als de overige condities tussen twee potentiële werkgevers hetzelfde zijn.

3. Zorg dat toptalenten niet vertrekken

Waarom zouden organisaties momenteel zoveel (externe) recruiters inhuren die inzetten op het aantrekken van dure toptalenten? Want als die toptalenten werken onder managers die het niet in zich hebben ben je ze zo weer kwijt.

Wat te doen?

Het probleem is waarschijnlijk dat we goede managers vaak pas herkennen als ze aan het werk zijn.

Slechts 18% van alle managers is “goed gekozen”

Gallup

Misschien schamen we ons wel voor onze onzorgvuldigheid en willen we dat eigenlijk niet weten. Of we accepteren het als iets wat in veel organisaties nu eenmaal gebeurt en geven de individuele manager de schuld.

Uit onderzoek blijkt dat ongeveer 10% van alle mensen over het juiste talent (met name soft skills om werkzame relaties op te bouwen) beschikt om te managen. Vaak kiezen we nog altijd de beste of de meest opvallende inhoudelijke medewerker; die niet altijd ook de beste manager is. Ook zaken als het aantal jaren dat de manager bij de organisatie werkte (anciënniteit) is in veel organisaties nog altijd bepalend voor wie er manager wordt.

Naast de 10% natuurlijke managers heeft nog eens 20% van alle managers een basistalent en kan met de nodige training alsnog een goede manager worden. Samen zorgen deze getalenteerde en getrainde managers voor ongeveer 147% hogere winstbijdragen aan hun bedrijven dan gemiddelde managers.

Oplossing

Gelukkig is er een bewezen methode die de kans op succes bij de selectie van goede managers sterk vergroot. Of die zittende leidinggevende de tools geeft veel meer resultaten met het team te behalen. Nieuwsgierig geworden? Maak een afspraak met Xander Cladder.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Wist je dat...

Bold Move van een ‘gewone leidinggevende’ een excellente people manager maakt

Dat levert namelijk veel meer werkplezier en rendement op. 

Ben je benieuwd in hoeverre jij geschikt bent om die (over)stap te maken? 

Doe dan de gratis zelftest voor managers