De intrinsieke motivatie van een manager is heel belangrijk voor een succesvol en productief team. Waarom dat is lees je in dit artikel.
Hoe weet je of een medewerkers succesvol en productief is in het werk? Een belangrijke voorspeller is het Employee Engagement. Houden van je werk en houden van je werkgever dus. Uit onderzoeken blijkt dat bevlogenheid en betrokkenheid van medewerkers positieve effecten hebben op het succes van de organisatie.
En wie heeft de grootste invloed op de liefde voor het werk?
De manager…
Om een engaged team te krijgen is het daarom van groot belang de juiste manager te hebben. Bij de selectie van een nieuwe manager is het verstandig na te gaan of deze manager intrinsieke motivatie heeft. Dit betekent niets anders dan dat hij of zij het werk goed kan en graag doet. Zo’n manager zet de talenten die hij of zij heeft op een goede manier in.
Intrinsieke motivatie leidt tot engagement
Het lijkt misschien een open deur, maar intrinsieke motivatie is essentieel. Managers creëren door hun positie in hoge mate de omstandigheden waarin een team wel of niet engaged raakt. Is de manager zelf niet engaged, dan wordt de kans dat het team dit wel is veel kleiner.
Stel dat je een nieuwe manager uitzoekt voor een team van 15 medewerkers. Stel dat je een manager aantrekt die intrinsiek gemotiveerdDe intrinsieke motivatie komt uit de persoon zelf en is dus niet afhankelijk van externe bronnen zoals de verwachting over straf of beloning (Zelfdeterminatietheorie van Ryan). is voor het leiden van dat team. De kans dat dit team engaged zal worden, stijgt dan sterk. Dit kan op een team van 15 medewerkers met een modaal salaris jaarlijks meer dan € 100.000 aan productiviteit schelen.
Bovenstaande wil niet automatisch zeggen dat als je een intrinsiek gemotiveerde manager in dienst neemt, het wel goed komt met dat engagement. Het is eerder zoals Johan Cruijff ooit zei over Italianen: “Je ken niet van ze winnen, maar je ken wel van ze verliezen…” Bron: Volkskrant
Zorg ook voor de psychologische basiseisen
Intrinsieke motivatie is een voorwaardelijke conditie. Om tot écht engagement te komen is ook nodig dat de manager uitvindt (zowel voor zichzelf als voor alle individuele leden van het team) welke van de psychologische basiseisen aan werk vooral een rol speelt bij ieders motivatie. Deze psychologische basiseisen zijn Competentie, Verbinding en Autonomie. Maar ook de vraag of jouw werk nuttig is voor anderen of voor een betere wereld (Purpose) is voor steeds meer medewerkers (Millennials) relevant.
Vervolgens zal de manager dan een bijdrage moeten leveren aan de ervaring van medewerkers dat hun specifieke psychologische basiseisen daadwerkelijk worden vervuld.
Voorbeeld:
Geef een medewerker die autonomie erg belangrijk vindt de mogelijkheid regelmatig thuis te werken. De beste manier om die ervaring te bereiken is hierover in gesprek zijn en blijven met alle medewerkers.
Hoe ontdek je intrinsieke motivatie?
Hoe kom je erachter of een potentiële manager intrinsiek gemotiveerd is? Vraag wat maakt dat hij of zij heeft gekozen voor het managementvak. Herhaal deze vraag op minstens drie verschillende manieren. Bijvoorbeeld:
- Hoe ben je manager geworden?
- Wat maakt dat je graag manager bent? En:
- Wat motiveert jou om een leidinggevende baan te ambiëren?”
Let op de manier waarop de manager dit motiveert. De intrinsiek gemotiveerde manager antwoordt met: “Ik vind dat werk (gewoon) leuk…” en alle mogelijke varianten daarop.
Andere motivaties zijn vaak een indicatie van extrinsieke motivatieSommige voorbeelden zijn ontleend aan de Self-Regulation Questionnaires-Academic (SRQ-A) door Ryan and Connell (1989).. Denk aan: een beter salaris of andere voorwaarden, meer carrièrekansen (partner kunnen worden), meer inhoudelijke invloed hebben, gewaardeerd of bewonderd worden, positief over jezelf denken of vinden dat leidinggevend werk erbij hoort vanaf een bepaald niveau.
Een manager die extrinsiek gemotiveerd is, wordt zeer waarschijnlijk geen goede manager.
