OPINIE: Door de coronacrisis dreigen veel bedrijven in de rode cijfers terecht te komen. Sommige bezuinigen op het aantal arbeidsplaatsen. Andere wachten het nog even af. Te hopen valt dat bedrijven in deze periode de ruimte nemen om te reflecteren. Bijvoorbeeld op de vraag hoe het komt dat de arbeidsproductiviteit in Nederland al jaren nauwelijks stijgt en hoe je daar structureel verandering in brengt. Het antwoord is simpeler dan veel werkgevers denken.
Slechts één op de vijf Nederlandse medewerkers staat ’s morgens op om vol enthousiasme en betrokkenheid met het werk aan de slag te gaan. Deze mensen halen veel meer voldoening uit het werk dan het overgrote deel dat werk vooral ziet als middel om de hypotheek te betalen.
Die overgrote meerderheid van de Nederlanders voelt zich onvoldoende gezien, gehoord, gewaardeerd, uitgedaagd en betrokken bij of in het werk. Ondertussen zijn velen hieraan gewend geraakt. En omgekeerd weten veel werkgevers niet beter dan dat ze een lage output van hun medewerkers krijgen.
We moeten het niet langer normaal vinden dat medewerkers zich dagelijks naar hun werk slepen.
Voor beide kanten is dat een enorme gemiste kans. Enerzijds is het voor de werkgever vreselijk duur. De productiviteit van een betrokken (engaged) team ligt tientallen procenten hoger dan een team met veel niet betrokken medewerkers. Dat is nog afgezien van andere effecten, zoals tot 40 procent lager ziekteverzuim en tot 60 procent minder verloop. Anderzijds is het voor werknemers doodzonde zo’n groot deel van hun leven te besteden zonder veel zin. Dat heeft ook veel nadelige effecten op het leven buiten het werk.
Daar komt bij dat een nieuwe generatie werknemers (generatie Z en millenials) sowieso heel andere eisen stelt aan de werkomgeving en heel makkelijk van baan verandert als het niet bevalt. Met een (nog groter) verlies aan productiviteit (en kennis) tot gevolg.
Managers die wel engaged zijn en de kwaliteit hebben hun team op de juiste manier aan te sturen zijn goud waard.
Hoewel deze situatie zich al langere tijd voordoet, hoeven we dit niet te accepteren. De overgang naar een nieuwe balans in werk na de coronacrisis biedt ook hier veel kansen. De belangrijkste verandering is gelukkig ook veel simpeler dan vaak gedacht. Niet het hele team hoeft te veranderen, het draait vooral om één persoon.
Het draait om de manager
Volgens het CBS steeg de arbeidsproductiviteit tussen 2008 en 2018 met nog geen 4 procent. In de tien jaar daarvoor, was dat nog bijna 21 procent. Het Amerikaanse advies en onderzoeksbureau Gallup onderzocht deze wereldwijde daling en ontdekte de belangrijkste oorzaak: de kwaliteit van de manager. Deze bepaalt voor 70 procent het verschil tussen teams die floreren en teams die vegeteren. Een manager met de juiste kwaliteiten is in staat het engagement van zijn afdeling en daarmee de arbeidsproductiviteit fors te vergroten.
Het is voor bedrijven dus essentieel in te zetten op goed (people)management. Investeer in leidinggevenden aan teams en medewerkers. Als zij zelf engaged zijn, verdubbelt het engagement van hun team al. Als ze daarbij ook op de sterke punten (talenten) van hun medewerkers sturen in plaats van op hun gebreken, verdubbelt de betrokkenheid opnieuw.
Peoplemanagement dus. Maar hoe?
Allereerst is het noodzakelijk fundamenteel met elkaar te bespreken wat we nou eigenlijk van elkaar verwachten. Zo lang we het in Nederland doodnormaal vinden dat medewerkers alleen voor hun salaris bij ons werken, zorgt dat voor een enorme tragische verspilling van tijd, talent, levensgeluk, werkplezier, ontwikkeling, salariskosten en ga zo maar door.
We moeten het niet langer normaal vinden dat medewerkers zich dagelijks naar hun werk slepen, om zo min mogelijk te doen om daarna ook weer zo snel als maar mogelijk is, de tent te verlaten.
Leidinggevenden hebben de tools nodig om hun team op de juiste manier te managen. De wetenschap dat elke medewerker verschillende talenten heeft, betekent ook dat elke medewerker op een individuele manier aangestuurd moet worden. Er is in management geen ‘one size fits all’-methode die werkt.
Dit betekent ook dat de directie van een bedrijf of organisatie de huidige managers eens diep in de ogen moet kijken. Zijn zij de peoplemanagers die in staat zijn het engagement te vergroten? Zo niet, dan is een andere functie – zelfs met behoud van salaris – echt wenselijk. Zowel voor de manager zelf als voor het bedrijf.
De managers die wel engaged zijn en de kwaliteit hebben hun team op de juiste manier aan te sturen zijn goud waard. Geef ze de ondersteuning die nodig is, en de handvatten om het maximale uit hun afdeling te halen.
Het werken aan ‘engagement’ kan dit jaar nog (duurzaam) positieve cijfers opleveren.
