Als je een nieuw initiatief hebt gaan veel mensen om je heen – zeker als je in de zakelijke dienstverlening werkt vol adviseurs en coaches – met je meedenken. Zo heb ik talloze keren het advies gekregen om het Bold Move managementprogramma een ‘Leiderschapsprogramma’ te noemen. Immers, veel managers willen best leider worden. En waarom zou een manager nog een managementprogramma willen volgen? Dat ben je dan toch al?
Is de leider een manager?
We richten ons namelijk op managers. En ik denk bij leiders vooral aan de mensen die de mensen leiden die aan andere mensen leidinggeven. We denken aan de grote man of vrouw. De CEO. De President. Of de Burgemeester. Slechts soms zijn dit soort leiders ook goede managers.
Denk aan Steve Jobs die geweldig outside-in kon denken (hij wist wat consumenten zouden willen hebben als ze het zelf zouden kunnen bedenken) maar die als mens en manager soms zwaar tekortschoot.
Het gaat ook niet om mensen die per se bedenken wat goed is om te doen (waarom <visie>?, wat <missie>?, en hoe <strategie>)? Het gaat om managers die zich richten op het samen goed doen van wat er moet worden gedaan (hoe <strategie>?, wie? wanneer? waarmee? enzovoorts).
Kun je leren leiden?
Een leider ben je niet door een opleidingsinspanning. Er is geen diploma voor. Er is zelfs geen examen voor. “Uit het goede hout gesneden zijn”, noemt collega Ruud Haex het terecht.
En het is niet iets dat je over jezelf zou moeten zeggen. Het is vooral iets dat anderen over je kunnen vinden. Dat je een leider bent.
Ook geloof ik niet dat er een opleiding, training of programma ter wereld is dat iemands leiderschap daadwerkelijk kan verhogen. Leiderschap is toch vooral een mentaliteit; een instelling: van nog liever verliezen dan winnen met vals spelen. Of dan toch besluiten om te winnen (waarbij je jouw trots maar even moet inslikken) omdat er zoveel mensen van jouw beslissingen afhankelijk zijn en schade leiden als gevolg van teveel trots. Dat soort dilemma’s moeten oplossen, geeft leiderschapsgedrag in de praktijk vorm.
Archetypisch leiderschap
Leiderschap: ik associeer dat ook met aangeboren kwaliteiten. Inmiddels zie ik het beroepshalve bij mensen die goed ontwikkelde talenten hebben zoals Zelfverzekerdheid (“Ik weet altijd waar het heen moet!”) en Sturingskracht (“In geval van crisis doe je wat ik zeg en alles komt goed”).
Hoewel genoemde talenten goed in het plaatje passen kun je feitelijk met elk talent leiden (zoals Gallup dat ook bijna letterlijk in hun rapporten zegt: “You lead with CliftonStrengths Strategic thinking themes.”)
Leiders zijn mensen met gezag op basis van hun persoonlijke integriteit. Mensen die verantwoordelijkheid nemen op de spannende momenten en voorbij hun eigenbelang kijken. Vaak zijn ze hun eigen boodschap: super congruent. Dat heeft soms nog meer te maken met hun persoonlijkheid dan met de inhoud van hun visie.
Ik denk meteen aan mensen zoals hoofdcommissaris Nordholt, Generaal van Uhm en Premier Kok. Of internationaal aan Nelson Mandela, Mahatma Gandhi en Martin Luther King. Sommige mensen hebben nu eenmaal hét effect op andere mensen dat je ze wilt volgen. Ze laten zich niet afleiden door populariteitspolls of door de wens om door iedereen aardig gevonden te worden.
Ik associeer het met denken op de lange termijn en dus met wijsheid. Met het vermogen te kunnen schakelen van wat hier-en-nu gebeurt naar patronen die je ziet gebeuren in relaties en groepen. En met het niet uit de weg gaan en benoemen van de ‘pink elephant in the room’ en dus met durf. Mensen met voorbeeldgedrag; zonder dat ze perfectie nastreven of onberispelijk zijn. Dat zijn ze zelden. Ze horen bij het mensenrijk en niet bij de goden.
Moed
Laatst vertelde een vriend me een verhaal over een leiderschapstraject dat hij volgde. Het managementteam waar hij in zat, maakte nooit ruzie. Volgens managementauteur Patrick Lencioni zijn er vijf frustraties van teamwork en zij zaten op het eerste niveau vast (vertrouwen) waardoor ze het tweede niveau (conflicten aangaan) niet aandurfden.
Ondanks de input van allerhande interessante professoren, fijne wandelingen en fantastische lunches en overnachtingen bleef zoveel ongezegd tijdens dat traject dat het nogal nep aanvoelde voor hem. Het was buitengewoon lastig deel uit te maken van een groep die duidelijk geen leiderschapsgedrag vertoonde bij gebrek aan durf om kwetsbaar te zijn.
Over leiderschap leerde hij dat ie in zo’n situatie niet anders kan (of wil) dan de kat de bel aanbinden. Dus hij benoemde zijn ‘pink elephant in the room’. Was dat een vorm van Harakiri? Of was dat zijn onafhankelijkheid of leiderschap? Velen klopten hem op de schouders die middag: “Goed gezegd hoor!” Maar zij werden al snel oud-collega’s waarvan hij de meesten na zijn afscheid nooit meer sprak.
Leiderschapsstijlen
Op Managementimpact.nl staan diverse artikelen over leiderschapsstijlen. Een aantal van die stijlen passen opmerkelijk goed bij Bold Move management. In volgorde van belang benoemen we hieronder deze stijlen:
Resultaatgericht leiderschap
Resultaatgericht leidinggeven betekent dat de manager afdelingsdoelen vertaalt naar concrete resultanten, heldere verwachtingen schept, concrete afspraken maakt en medewerkers eigenaar maakt van afdelingsdoelstellingen.
Aanmoedigend leiderschap
Deze leiders benadrukken het positieve, identificeren ieders sterke punten, erkennen prestaties en spreken hun vertrouwen uit in de capaciteiten van hun volgers en in hun bereidwilligheid om goed werk te blijven leveren. In plaats van te vertellen wat ontoereikend is en wat beter moet, prijzen aanmoedigende leiders wat is bereikt en ondersteunen ze hun mensen om op dit succes voort te bouwen.
Transformationeel leiderschap
Transformationeel leiderschap gaat ervan uit dat medewerkers hun motivatie niet alleen ontlenen aan extrinsieke factoren, maar ook aan intrinsieke factoren. Gedrag wordt niet alleen gemotiveerd door de beloningen, maar ook door het proces dat naar die beloningen leidt. Een leider moet daarom in staat zijn om ook zaken als normen, waarden, behoeften en capaciteiten te beïnvloeden.
Participerend leiderschap
Participatief leidinggeven is een stijl van leidinggeven waarbij de leidinggevende de medewerkers regelmatig uitnodigt om mee te denken, mee te praten en soms ook mee te beslissen. Je schrijft de medewerkers dus niet precies voor wat er moet gebeuren.
Dienend leiderschap
Bij dienend leiderschap staat dienstbaarheid aan medewerkers, klanten en de gemeenschap centraal. Dienend Leiderschap is niet gebaseerd op macht, hiërarchie en status, maar veel meer op bewustwording, zingeving, ontwikkeling en groei van medewerkers.
Leading managers
Bold Move traint en ondersteunt managers. Het motto luidt is voor niets: ‘Leading managers’. Bold Move leidt managers op die model staan voor een type manager waar de wereld anno nu wel om vraagt. Managers met zoveel toegevoegde waarde dat ze welkom zijn, juist in een tijd waarin we allemaal kritisch staan tegenover hiërarchie en voor meer autonomie zijn.
Wie Bold Move een leiderschapsprogramma wil noemen, kan dat doen. Veel belangrijker nog is dat anderen zullen zeggen dat Bold Move managers, leiders zijn.
