“Maar elk bedrijf heef toch te maken met ongemotiveerde en ongeïnspireerde medewerkers? That’s all in the game!” In zijn stem klonk berusting. Ik had de directeur net verteld dat geen enkel bedrijf of organisatie hoeft te accepteren dat er zoveel niet-betrokken medewerkers rondlopen. En dat als we de betrokkenheid kunnen vergroten, de bedrijfsresultaten fors zullen stijgen.
Bedrijven verschillen enorm in de mate waarin hun medewerkers betrokken zijn. We weten uit onderzoek dat organisaties waar betrokken en bevlogen medewerkers rondlopen, aanzienlijk hogere bedrijfsresultaten worden gerealiseerd. Toch iets om bij stil te staan voor iedereen met een eigen bedrijf. En voor iedereen die (eind)verantwoordelijk is voor het functioneren van een organisatie of het toezicht daarop.
Op de agenda
Ik merk gelukkig dat steeds meer bedrijfseigenaren en CEO’s betrokkenheid en bevlogenheid van hun medewerkers (in het jargon employee engagement genoemd) belangrijk vinden. Bij veel CEO’s staat het uitdrukkelijk op hun agenda. Bijvoorbeeld omdat het helpt schaars talent aan te kunnen trekken en behouden. Millennials en generatie Z vragen echt iets anders van hun werkgever dan de generatie daarvoor. Of om te besparen op de enorme verborgen kosten van (actieve) dis-engagement en ziekteverzuim.
Gallup, een Amerikaans adviesbureau dat 90% van alle Fortune 500 bedrijven hierover adviseert, vergelijkt regelmatig de bedrijfsresultaten van hun beste klanten en die van hun klanten die net begonnen zijn met de strategie van employee engagement. De verschillen zijn enorm. Zij hebben bijvoorbeeld 81% minder ziekteverzuim en – afhankelijk van de branche – 34 tot 65% minder personeelsverloop. Enig idee wat dit soort percentages in jouw organisatie zouden kunnen opleveren?
Voor wie in Nederland ook dit soort resultaten wil halen, is nu het beste moment. Minder dan één op de vijf medewerkers is namelijk betrokken en bevlogen in Nederland. Er is dus erg veel ruimte voor verbetering. Om je daarbij te helpen geef ik hieronder 7 tips waarmee je snel en effectief de betrokkenheid en bevlogenheid van jouw bedrijf kunt verhogen.
- 1. Verwacht niet dat HR de betrokkenheid verhoogt
- 2. Geef managers andere opdrachten
- 3. Leer managers hoe ze het engagement in hun afdeling of businessunit kunnen verhogen.
- 4. Maak ruimte voor dagelijks contact
- 5. Maak ruimte voor persoonlijke contacten op het werk
- 6. Schaf het jaarlijkse ritueel van functionerings- en beoordelingsgesprekken af
- 7. Ga het gesprek aan met Bold Move
1. Verwacht niet dat HR de betrokkenheid verhoogt
Employee engagement is een psychologische toestand in het hoofd van medewerkers. Wie engaged is, werkt harder, beter en vooral met veel meer plezier. In de eerste 25 jaar dat vooral in de Verenigd Staten aan engagement werd gewerkt, zagen bedrijven het meestal als een ‘corporate verantwoordelijkheid’ die werd neergelegd bij HR. Maar HR krijgt medewerkers nooit engaged! Dat geldt ook voor de afdeling Communicatie met alle interne communicatiemiddelen. Beide afdelingen zijn beleidsmatig en voorwaardenscheppend van cruciaal belang. Maar invloed op het engagement ontstaat écht ergens anders.
Want wie wel invloed heeft op het engagement, is de direct leidinggevende. Deze maakt voor 70% het verschil uit tussen een engaged en een actief niet-engaged medewerker. Probleem in Nederland is dat er nog nauwelijks bedrijven zijn die hun managers hebben geleerd hoe ze de betrokkenheid van hun medewerkers kunnen vergroten.
2. Geef managers andere opdrachten
Meestal waren managers eerst zelf goed in het werk van de afdeling of businessunit, voordat ze manager werden. En we verwachten doorgaans van managers dat ze verantwoordelijk zijn voor de exploitatie van de afdeling of businessunit. Voor het gros van de managers betekent dit dat ze alles zelf besturen en controleren. Maar dat doet iets met de motivatie van hun medewerkers. Veel sturing en controle leidt tot verminderde motivatie.
Als managers worden uitgedaagd de exploitatie aan hun team over te dragen om volgend jaar meer waarde te halen uit het team, dan schept dat een mooie beginsituatie. Sommige managers zullen zich dan – soms voor het eerst – afvragen: hoe kan ik waarde aan het team toevoegen? En heel vaak komt dan een tweede vraag naar boven. Vind ik dát eigenlijk wel zo leuk?
Een bevlogen manager kan het engagement van zijn team gemakkelijk verdubbelen. Maar wie geen idee heeft hoe waarde toe te voegen en wie dat eigenlijk ook helemaal niet zo leuk vindt, kan (veel) beter wat anders gaan doen.
3. Leer managers hoe ze het engagement in hun afdeling of businessunit kunnen verhogen.
De belangrijkste strategie om dat te doen is door te managen op sterke punten (strengths based). Dat is echter een managementstijl die niet of nauwelijks aan bod komt in reguliere managementtrainingen. Het vraagt ook dat managers zicht hebben op de sterke punten van anderen. Slechts 16% van alle mensen heeft van nature het talent uitstekend te zien wie wat goed kan en met wie iemand het best kan samenwerken.
Al die andere mensen kunnen gelukkig leren te zien wat goed en succesvol is aan hun medewerkers. Bijvoorbeeld als ze meer leren over welke talenten er bestaan en hoe je die meer kunt laten inzetten door medewerkers. Want elke medewerker is getalenteerd! Maar lang niet elke medewerker weet dat en haalt eruit wat erin zit.
Probleem in Nederland is dat er nog nauwelijks bedrijven zijn die hun managers hebben geleerd hoe ze de betrokkenheid van hun medewerkers kunnen vergroten.
Als we managers leren hun medewerkers te coachen op de inzet van hun talenten, verzesvoudigt de kans op bevlogen en betrokken medewerkers. Hoe kan het zijn dat niet iedere manager dit weet en doet?
4. Maak ruimte voor dagelijks contact
De meeste managers hebben het erg druk. Zeker 30% kampt met teveel werk en erger: 42% heeft onduidelijke en zelfs tegenstrijdige opdrachten volgens Gallup The Manager Experience Series: Top Challenges & Perks of Managers (Gallup). Zeker als een manager de hele dag zelf bezig is met de exploitatie kan hij of zij geen waarde toevoegen aan het team of aan individuele medewerkers. Dat kost immers veel tijd en oprechte aandacht. Volgens Marcus Buckingham heeft een manager een te grote span-of-control als hij niet in staat is gemiddeld een kwartier per week tijd te maken voor iedere medewerker.
En weet, het engagement verdubbelt bijna als managers die tijd wel maken en zelfs dagelijks even contact hebben met hun medewerkers.
5. Maak ruimte voor persoonlijke contacten op het werk
Steeds meer medewerkers werken tegenwoordig in teams. Met name in teams die nergens op het formele organogram staan maar die de betrokkenheid verdubbelen. Maar… uit veel onderzoeken blijkt ook dat medewerkers die in teams werken waarin de collega’s elkaar niet zo goed kennen, ze vaak juist minder engaged zijn. Onder andere Patrick Lencioni en Tom Rath schrijven daarover.The Truth about employee engagement, Patrick Lencioni, 2007 De kans dat iemand engaged is, stijgt enormVital Friends, Tom Rath, Gallup Press, 2006 als iemand een ‘beste vriend’ heeft op het werk.
In de Nederlandse verhoudingen moeten we het woord ‘beste’ misschien wat nuanceren, maar wie begrijpt hoe belangrijk het is om vriendschappelijke relaties te creëren, heeft letterlijk goud in handen. Want elke medewerker heeft wel eens een stevige baaldag. En de kans dat iemand die dag nog een sollicitatie verstuurt daalt sterk als hij of zij even lekker kan ontladen met een kop thee of een biertje na het werk. En soms is het werk op zichzelf helemaal niet plezierig, maar met een stel vrienden samen is het toch prima te doen.
6. Schaf het jaarlijkse ritueel van functionerings- en beoordelingsgesprekken af
We weten intussen allemaal dat het jaarlijkse beoordelingsgesprek zowel bij managers als bij medewerkers tot weinig (extra) inspiratie leidt, laat staan tot meer engagement of productiviteit. Afschaffen dus, dat ritueel.
Maar gooi niet het kind met het badwater weg: expliciete aandacht voor het presteren van medewerkers is superbelangrijk. Medewerkers kijken namelijk erg uit naar gesprekken met hun manager. Zowel over hun toekomstige als over hun huidige prestaties. Dat soort gesprekken dient dan ook een duidelijk doel als het om engagement gaat. Doe het daarom niet eens per jaar, maar doe dat heel regelmatig. Ook hier voegt de kennis van de belangrijkste talenten van een medewerker, veel toe in het gesprek.
Als jouw prestaties niet bij voortduring centraal staan in het gesprek met je manager, hoe belangrijk zijn die prestaties dan écht? En waarom zou je dan voor ‘the extra mile’ gaan?
7. Ga het gesprek aan met Bold Move
Bovenstaande 6 tips maken deel uit van meer dan 40 uitgangspunten, principes en drivers van engagement die wij bij Bold Move leren aan managers. We slaan graag een brug tussen evidence based kennis uit de wetenschap en de werkvloer. We doen dat op zo’n manier dat het bijdraagt aan veel meer engagement en hogere bedrijfsresultaten.
En daarom de laatste en misschien wel belangrijkste tip: ga met ons in gesprek over de directe en concrete verbetermogelijkheden in jouw organisatie.
We kunnen dat vrij eenvoudig vaststellen en samen met de HR afdeling een businesscase opstellen. Bold Move levert trainingen die managers leren wat de beste managers ter wereld doen: engaged teams en medewerkers creëren.
We zijn overtuigd van de kracht van bevlogenheid en betrokkenheid en wat engagement in bedrijven oplevert. Onze missie is het werkplezier van zoveel mogelijk managers en medewerkers sterk verbeteren. Dat levert in financieel opzicht een aanzienlijke win-winsituatie op. In onze projecten vinden we een ROI van 300% normaal. Zo ondernemen we graag met je mee.
