Verkeerd gegeven feedback heeft een sterk effect op betrokkenheid van en verloop door medewerkers. Goede feedback van een manager naar een medewerker helpt de medewerker effectiever te worden.
Maar hoe geef je feedback met de juiste intentie?
Want als je feedback ontvangt en deze feedback komt als ‘negatief’ of zelfs ‘demotiverend’ over, dan is de kans groot dat jouw betrokkenheid of engagementDe beste vertaling voor Employee Engagement is bevlogenheid over je werk en betrokkenheid bij je werkgever. met tientallen procenten daalt. Ook stijgt de kans sterk dat je actief gaat solliciteren.
Feedback bevat soms negatieve informatie
Resultaten die tegenvielen. Acties die verkeerd afliepen. Woorden die niet goed werden ontvangen…
Daar is op zichzelf niet veel aan te doen.
Maar uit een zogenaamd Workplaceonderzoek Lees het onderzoek van GallupGallup is een Amerikaans onderzoek- en adviesbureau bekend om de opinieonderzoeken en het CliftonStrenghts talentenassessment.
Gallup verleent strategisch en op research gebaseerde advies aan bedrijven en organisaties. blijkt dat vooral de manager faalt als deze de medewerker met een verkeerd gevoel achterlaat.
In plaats van na te denken over het verbeteren van zichzelf, zakt de motivatie van de medewerker. Die voelt zich gedemotiveerd door de feedback.
Slechts 10,4% van alle medewerkers die zich door de feedback negatief voelt, is nog betrokken. Vier van de vijf medewerkers gaat na dit soort negatieve feedback actief of passief op zoek naar een nieuwe baan…
Hoe maak je feedback effectief?
Een medewerker die door de feedback geïnspireerd raakt om te verbeteren en tevens denkt te weten hoe hij dat het best kan doen, heeft een bijna 4 keer grotere kans op engagement dan zijn gekwetste collega.
Slechts 3,6 procent van de geïnspireerde medewerkers zoekt actief naar een andere baan.
En slechts 14,5 procent van alle managers is het er sterk mee eens dat ze zelf effectief zijn in het geven van feedback.
Tips voor betere feedback
- Begin (bijvoorbeeld een beoordelingsgesprek) met de successen en overwinningen.
- Wees daarnaast zo specifiek mogelijk in de punten die echt beter kunnen.
- Maak van gemaakte fouten (die erbij horen) een leerervaring. Vraag naar wat de medewerker van de fout heeft geleerd. Medewerkers waarderen een manager die ze helpt elke dag te verbeteren.
- Ook de regelmaat van gesprekken (bij voorkeur eens per week) helpt om goed met elkaar in verbinding te blijven.
- Geef in plaats van feedback, feedforward. Daarbij valt het schadelijke ‘schuld / schaamte’ element van feedback weg en geef je eigenlijk alleen een suggestie om in de toekomst zaken anders aan te pakken. Dat kan niet anders worden geïnterpreteerd dan als coaching.
