We struikelen over de visies, blogs en boeken over leiderschap. Veelal gaat het bij leiderschap bijvoorbeeld over de CEO, de burgemeester of een ondernemer… En inhoudelijk gaat het over thema’s als strategie, moed, productleiderschap of om integriteit…
Allemaal belangrijk, daar niet van. Maar ondertussen draaien organisaties om het nastreven van een doel. En wat dat doel ook is: het doel wordt door medewerkers in de praktijk gerealiseerd. Gemiddeld werkt op elke 10 medewerkers één manager. En hoeveel aandacht krijgt die manager nou?
Begrijp me goed: ik ben extreem vóór managers. Dat wil niet zeggen dat ik de hiërarchie ook per se aanhang. Maar wat ik zeker aanhang is dat mensen doen waar ze (extreem) goed in zijn en plezier in hebben cq energie van krijgen. Sommige mensen zijn erg goed in meer uit andere mensen halen. Dan moet je ze dat laten doen. Maar worden managers op die manier geselecteerd? Veel managers niet.
Omdat je er het langst zat…
Veel managers zaten er al lang (anciënniteit). En konden alleen groeien (financieel bijvoorbeeld) door mensen “onder zich” te hebben. Of ze hadden de beste opleiding, de meeste ervaring, het meeste vertrouwen of de beste relatie met de directeur. Maar zijn díe managers extreem goed in het meer uit mensen halen? Vaak dus niet! En daarom is 80% van alle medewerkers niet engaged.
Lees het boek: “It’s the manager” van Gallup er maar op na.
En als we manager wel goed selecteren, wie kijkt er dan naar hun eigen engagement? Bekend is dat een engaged manager het engagement van het team verdubbelt. Maar veel directeuren realiseren zich dat helemaal niet en “sturen” daar dus ook niet op.
En daarom is 80% van alle medewerkers niet engaged…
Daarnaast zou het goed kunnen zijn dat managers bij de 50% van alle werkende mensen behoren die niet precies weten wat er eigenlijk van ze wordt verwacht. Management is complex. Management in deze tijd is super complex. Niet weten wat de verwachting is, is killing voor het vertrouwen en de motivatie van managers.
Overbelast
Zelfs als managers al weten wat er van ze verwacht wordt en zelfs als dit in de richting gaat van “het beste uit mensen halen”, zijn de meeste managers overbelast. Ze ervaren zoveel werkdruk en afleiding dat ze nauwelijks tijd hebben om stappen vooruit te maken. En stappen vooruit maken is een van de belangrijkste voorwaarden voor duurzame engagement. Peoplemanagement heeft dus wel alles te maken met ‘persoonlijk leiderschap’. Want zonder leiderschap kom je er namelijk niet eens aan toe.
Sommige organisaties laten hun managers echt wat aan hun lot over. Met grote gevolgen voor het resultaat, de mate van succes en effectiviteit van de organisatie. En – erger nog – met grote gevolgen voor de levens van de mensen in hun teams.
Hoe lossen we dat op?
Door het concept van “baas” of “leidinggevende” te vervangen door dat van een peoplemanager. Dat profiel lijkt meer op dat van een coach. Zo’n peoplemanager:
- kent de eigen talenten en die van het team,
- stuurt (gewoon) op individuele en teamprestaties,
- en creëert betrokkenheid (engagement) en zin bij de medewerkers.
Hé hoor ik je denken: maar coachen is een ander vak. Niet elke manager heeft dat in zich! Misschien is dat waar. En volgens Gallup kan iedereen zijn of haar top 10 van talenten inzetten om een goede peoplemanager te worden! Of een goede salesman… Of wat dan ook.
Hoe je dat doet is te leren.
Het is de hoogste tijd dat we management als vak veel serieuzer nemen, en managers empoweren én opleiden. Emancipatie van de manager, dat is het pleidooi van Bold Move! Doe je mee?
