“Het positieve effect van medewerkers die engaged zijn (bevlogen en betrokken) wordt alleen maar sterker tijdens een crisis.”
Jim Harter
Dat schrijft Jim Harter, Ph.D, Chief Scientist Workplace bij Gallup op basis van een meta-analyse onder bijna 63.000 teams wereldwijd. Daarbij vond hij 5 elementen van engagement die een veerkrachtige cultuur bevorderen. Zo blijkt het belangrijker dan ooit om over uitstekende managers te beschikken.
Deze huidige coronavirus pandemie is voor veel mensen de moeilijkste tijd die ze ooit meemaakten. In toenemende mate maken mensen zich zorgen over hun gezondheid en hun financiële toekomst. Uit de analyses van Gallup komen ongekende pieken in de dagelijkse zorgen en stress naar voren. Het totale percentage ‘florerende’ (thriving) medewerkers is gedaald tot dieptepunten van vlak na de grote recessie van de jaren ’30 van de vorige eeuw.
“Er is een uitzonderlijke veerkracht voor organisaties en werknemers nodig om te gedijen in zo’n onzeker en radicaal verstoord klimaat”, zegt Harter in het wetenschappelijke tijdschrift voor Human Performance.
Uithoudingsvermogen
Vlak vóór COVID-19 bereikte het engagement van werknemers recordniveaus. gelukkig blijven bloeiende en veerkrachtige culturen bestaan; zowel in goede als in slechte tijden. Deze culturen bewijzen hun uithoudingsvermogen in moeilijke tijden door minimale verstoring van hun belangrijkste bedrijfsresultaten, zoals productiviteit en winst.
Gallup vergeleek periodes van grote voor- en tegenspoed en ontdekte dat Employee engagement in economische slechte tijden een (nog) sterkere relatie met organisatie-uitkomsten heeft. Het kan letterlijk tientallen procenten uitmaken in productiviteit, klantloyaliteit, verkoop en winst.
Veerkracht
Hoe hoger het engagement was bij aanvang van de crisis, hoe groter het voordeel en hoe sterker de veerkracht. Er zijn 5 elementen die veerkrachtige team en business unit-culturen het best onderscheiden van andere:
1. Duidelijke verwachtingen
In moeilijke tijden hebben werknemers managers nodig die prioriteiten kunnen stellen, hen betrekken bij het opnieuw vaststellen van hun doelen en hun rol constant verduidelijken.
2. De juiste materialen en uitrusting
Tijdens een crisis verandert het werk. Daarom is veel aandacht nodig voor de middelen die werknemers nodig hebben om hun werk gedaan te krijgen. Als je daarvoor zorgt minimaliseert de hoeveelheid stress en verbeteren de prestaties.
3. Kansen voor werknemers om te doen waar ze goed in zijn
Het vermogen om je sterke punten (talenten) in een crisis te benutten, is het verschil tussen op weg zijn naar kansen of slachtoffer worden van omstandigheden.
4. Aansluiting op de missie of het doel van de organisatie
Tijdens een crisis moeten je medewerkers zien hoe zij en hun werk in het grotere geheel passen. Het moet duidelijk zijn hoe ze iets belangrijks kunnen beïnvloeden en ze moeten weten dat hun werk ertoe doet.
5. Medewerkers die zich inzetten voor kwaliteitswerk
In een crisis is geen ruimte voor speling. Alle teamleden moeten toegewijd zijn aan hoogwaardig en efficiënt werk. Dat is net zo essentieel als elkaars werk vertrouwen en respecteren. Alles beter dan een cultuur van ‘blaming’.
Wat kun jij doen?
Investeer niet in minder maar juist meer in uitstekende (people)managers. Blijf investeren in de inzet van talent, het maximaliseren van het engagement en in een positieve bedrijfscultuur die gericht is op het elkaar uitdagen om betere prestaties te halen.
Wil je daar meer over weten of praktisch mee aan de gang, stuur mij een mail (xa****@bo******.nl).
