Engagement: meting en advies

“Kunnen jullie de medewerkerstevredenheid meten in onze organisatie?” We krijgen die vraag met regelmaat, maar doen het nooit. Niet omdat we het niet zouden kunnen, maar omdat Bold Move niet gelooft in de resultaten van een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO).

Het is zeker waar dat een tevreden medewerker zich prettig voelt. Maar je prettig voelen, zegt niets over iemands productiviteit. Het zegt ook niets of een medewerker zich uitgedaagd voelt of zich ontwikkelt. En dat zijn vragen en uitkomsten die minstens zo belangrijk zijn.

Engagement zegt meer dan tevredenheid

Een cijfer waar je als organisatie wel iets mee kunt is de mate van engagement (bevlogen- en betrokkenheid) van een medewerker. We gebruiken daarvoor een relatief simpele, wetenschappelijk bewezen en goedkope methode om het engagement te meten: de Q12 van Gallup.Gallup is een Amerikaans onderzoek- en adviesbureau bekend om de opinieonderzoeken en het CliftonStrenghts talentenassessment.
Gallup verleent strategisch en op research gebaseerde advies aan bedrijven en organisaties.
Dit is een kort (12 vragen) en betaalbaar assessment waarmee we meten hoe de groep ervoor staat. Na afloop weten we op 4 niveaus (basisbehoeften, individueel, team, groei) en over 12 deelaspecten precies hoe deze medewerkers als groep denken. Het meten is echter slechts een klein onderdeel van het proces.

4 niveaus van de Q12:m basisbehoeften, individueel, team en groei

Maar cijfers alleen zeggen niets, het gaat om wat er onder de resultaten ligt. Daarom analyseren we na de meting de resultaten en bespreken die met de opdrachtgever, meestal een manager. Vervolgens informeren we de respondenten over de uitkomsten en de vervolgstappen om met elkaar (nog) betere resultaten te bereiken.

Samen verbeteren

We onderzoeken samen wat er al (erg) goed gaat en hoe dat vast te houden. En wat verbeterbaar is en hoe je dat zou kunnen verbeteren. De idee daarachter is dat engagement niet een probleem is van het bedrijf of de manager, maar dat het iets is waar iedereen zelf aan kan en moet bijdragen. Daarom bespreken we wat de grootste bijdrage kan leveren aan verhoging van het engagement. Ook lagere scores komen aan bod. Wat zit daarachter?

Dat kan soms best pijnlijk zijn. Maar dan is het wel gedeeld en dat geeft lucht. Daarna kunnen er afspraken worden gemaakt over hoe ze dat gaan verbeteren tot aan de volgende meting. Hoe meer de groep het zelf bedenkt, hoe beter het is.

Met onze expertise voegen we toe wat daarvoor helpt. Daar is namelijk veel onderzoek naar gedaan en die kennis is beschikbaar.

Als het team afspraken heeft gemaakt en zich inzet om een bepaald aspect te verbeteren, dan is het vaak erg plezierig dan in een volgende bijeenkomst te horen dat het is gelukt.

Een fijn aspect van deze aanpak is dat het eigenaarschap van de aanpak en resultaten wordt gedeeld. Dat is namelijk te belangrijk om als manager te willen vasthouden. Met de meting van het engagement via de Q12 en het proces daaromheen, verbeteren we samen het engagement en daarmee de resultaten.

Niet vergelijken met anderen, maar met jezelf

7 stappen van het proces: 1. besluiten, 2. communiceren, 3. meten, 4. analyseren, 5. bespreken, 6. plan maken, 7. uitvoeren

In soortgelijke methodieken wordt vaak gekeken naar andere organisaties in dezelfde branche om de resultaten te kunnen benchmarken. Veel consultancybedrijven en klanten vinden dat belangrijk. Het lijkt prettig te weten hoe een team scoort in vergelijking met een gelijksoortige afdeling bij de concurrentie.

Wij kijken veel eenvoudiger: de benchmark is je vorige resultaat. Ben je in staat te blijven verbeteren, dat zit je op het juiste spoor. En anders is een goed gesprek nodig.