Burnout voorkomen in organisaties

Werken aan steeds hogere prestaties betekent niet automatisch dat je meer gevallen van burnout krijgt. Als organisaties bewust zijn van het feit dat harder werken inderdaad meer risico oplevert, zijn er effectieve strategieën die beide doelen realiseren. Wie deze blog vaker leest kan vast raden wat het belangrijkste middel zal zijn tegen burnout: inderdaad de manager!

Oorzaken

De oorzaken van burnout zijn best bekend: we leven in een steeds sneller complexere en steeds sneller veranderende wereld die meer dan ooit van medewerkers vraagt. Onder andere de omgang met technologie die ons ten dienste staat (zoals de mobiele telefoon) heeft tot gevolg dat duidelijke grenzen tussen werk- en privétijd vervagen. Veel medewerkers voelen zich overweldigd door met elkaar wedijverende eisen en verwachtingen die steeds vaker leiden tot een slechtere gezondheid, stress in relaties en uiteindelijk tot een lagere productiviteit.

In hun artikel over burnout van Ben Wigert en Sangeeta Agrawal (Gallup) schrijven de auteurs dat bedrijven verantwoordelijk zijn voor het welzijn van hun medewerkers. Daar zijn wij het niet geheel mee eens. Wij denken dat medewerkers daar toch echt zelf verantwoordelijk voor zijn en dat slimme organisaties zorgen dat hun managers hierover  in goed gesprek zijn met medewerkers. Over wat medewerkers effectief kunnen doen tegen burnout, schreven we al eerder een artikel. Het voorkomen en tegengaan van burnout levert zeker veel op. Naast meer dan € 50.000 per geval (in Nederland) levert het tevens minder verloop, lagere ziektekosten en een hogere productiviteit op.

Train managers!

Niemand heeft meer invloed op de vraag of medewerkers in een burnout terecht komen dan de directe leidinggevende. Net zoals deze verantwoordelijk is voor 70% van het engagement, geldt dat omgekeerd Talentontwikkelingook voor burnout. Deze twee fenomenen zijn in veel opzichten ook elkaars tegengestelde. In het algemeen kun je stellen dat als medewerkers zich voldoende ondersteund voelen en een goede connectie met hun manager en teamleden ervaren, de risico’s al een stuk verminderen. De manager kan onder andere de volgende zaken verbeteren:

  1. Zorg dat prestatieafspraken binnen het eigen bereik liggen.

Medewerkers die het zeer eens zijn met de stelling dat ze hun eigen prestatie-indicatoren binnen hun eigen bereik liggen (ze zijn bijvoorbeeld niet sterk afhankelijk van iemand op een hele andere afdeling) hebben 55% minder kans om regelmatig burnout gevoelens te ervaren. Wie heel hard werkt in de wetenschap dat iemand of een afdeling buiten hun invloed het resultaat gemakkelijk kan halveren, voelt angst en frustratie.

2.    Voorkom lawaai en interruptie

Studies op de werkvloer laten steeds zien dat als medewerkers veel worden gestoord, de kwaliteit en kwantiteit van het werk snel achteruit loopt. Comfortabele werkplekken waar je je rustig kunt afsluiten zijn erg belangrijk. Net als de vrijheid om in hoge mate te bepalen wanneer en waar je werkt. Dan kunnen medewerkers zelf verantwoordelijkheid nemen!

3.     Ontwerp banen voor zoveel mogelijk autonomie

Autonomie is een belangrijke psychologische basiseis aan werk. In Nederland zijn veel organisaties al bezig met dit onderwerp: vaak door managers te reduceren en te streven naar zelfsturing. Gallup stelt dat teveel autonomie het risico op burnout juist vergroot. Maar omgekeerd zou autonomie een belangrijk bespreekpunt moeten zijn tussen manager en medewerker. Job autonomy betekent dat de medewerker het HOE (in brede zin) zelf kan bepalen. Dat levert een 43% lagere kans op om hoge niveaus van burnout gevoelens te ervaren.

4.     Natuurlijke verlichting

Het gaat hier niet om verlichting in spirituele zin maar om zoveel mogelijk natuurlijk licht dat een kalmerende werking heeft. Van veel kunstlicht is inmiddels bewezen dat het de sfeer verlaagt en zelfs tot gevoelens van depressie kan leiden. Handig is om met teams te bespreken hoe ze hun licht willen en eventuele uitzonderingen voor individuele medewerkers toe te staan.

5.     Zorg voor uitnodigende samenwerk plekken

Het hebben van een prettige plek om samen te werken in teamverband leiden tot 26% minder kans dat iemand zich regelmatig burned out voelt. Plekken waar veel verstoring is (geluidsoverlast, te kleine ruimtes of lange wachttijden door het uitlopen van vorige bijeenkomsten) zijn negatief. Positief zijn een goede akoestiek en faciliteiten zoals een whiteboard en mogelijkheden om met groepen online te werken.

Uiteraard wordt dit soort informatie verwerkt in het leiderschapstraject Bold Move management. Het belangrijkste onderdeel is een zesdaagse training, zowel on-the-job als in een trainingssetting met groepen van ca. 10 managers. De evidence based training richt zich op (senior) managers die al kunnen managen maar steeds beter willen worden in het creëren van resultaten zoals employee engagement. Na het programma kennen managers zichzelf (nog) veel beter en worden (steeds) effectiever in het managen van high-performance teams met veel meer werkplezier en excellente prestaties. ROI is 300% binnen twee jaar!

Voor wie nog meer over dit onderwerp wil weten: Gallup

Interesse in een vrijblijvend gesprek?

Invalid Email
Invalid Number

Laat een reactie achter





error: Waarschuwing: De inhoud is beveiligd