Kun je 59% meer waarde uit medewerkers halen?

De toegevoegde waarde van vier strategieën

De Amerikaanse consultancy firm Gallup publiceert regelmatig over het effect van strategieën die ze bij hun klanten implementeren. Niet alleen over het effect op het welzijn of de tevredenheid van medewerkers maar vooral over wat het toevoegt aan concrete (financiële) waarde. Daarmee overtuigen ze hun (vooral Fortune 500) klanten om te investeren in hun medewerkers om een steeds hoger rendement te realiseren. Eén van Gallup’s publicaties gaat over over het effect van het combineren van vier verschillende Human Capital strategieën. Het effect daarvan komt uit op een 59% toegenomen omzetgroei per medewerkers voor de organisatie. Benieuwd wat die strategieën zijn?

 

 

Hieronder geven we de vier afzonderlijke Human Capital strategieën en hun effectiviteit weer:

  1. Geweldige managers                               27%
  2. Betrokken/bevlogen medewerkers      18%
  3. Focussen op sterke punten                      8%
  4. Talenten betrekken bij werving              6%

De vier strategieën zijn allemaal uitvoerig toegepast en getest in duizenden teams en zijn allemaal ook effectief op zichzelf. Nog slechts 1% van alle teams ter wereld combineert deze vier strategieën in de praktijk. Wat jammer is omdat ze samengevoegd bijna 60% aan omzet per medewerker toevoegen. Wat zou 60% betekenen voor uw organisatie? Hoeveel extra rendement zou dat in uw organisatie kunnen opleveren?

Meer over deze Human Capital strategieën

Hieronder geven we kort weer wat de verschillende strategieën zijn en hoe je ze effectief kunt inzetten.

Strategie A: Geweldige managers

Het begint bij de vraag of je anno 2019 nog managers nodig hebt en zoja, wat dat dan voor managers zijn. De manager die alles
graag zelf beslist en de hele dag medewerkers controleert, heeft zijn langste tijd al lang gehad. De coachende manager die medewerkers ruimte en verantwoordelijkheid geeft en stimulerend optreedt, is zijn of haar gewicht in goud waard. Het sterkste effect (27%) komt dus door managers (A). Sowieso is het geen geheim dat de manager voor ongeveer 70% invloed heeft op de betrokken- en bevlogenheid van medewerkers (zie B).  Het lijkt erop dat er slechts weinig managers (10%) van nature getalenteerd zijn om het beste uit medewerkers te halen. Ongeveer 20% van alle managers heeft voldoende talent om door middel van een goede training een effectieve manager te worden. Het selecteren van managers gaat veelvuldig fout. We kijken te vaak naar de verkeerde dingen (zoals anciënniteit, senioriteit, en hoge prestaties in de uitvoering van het werk).

Strategie B: Betrokken/bevlogen medewerkers

‘Engagement’ (betrokkenheid en bevlogenheid) is gemakkelijk te detecteren. Heb je medewerkers die zich in sterke mate identificeren met hun werk, en hun werkgever? Gaan ze voor mooie resultaten en tevreden klanten of komen ze alleen omdat de hypotheek nou eenmaal moet worden betaald en zien ze voortdurend uit naar 17.00 uur, de volgende vakantie of het pensioen?  De manager heeft een grote rol in het creëren van voldoende ‘engagement’ maar zeker de huidige generaties medewerkers vinden dit ook hun eigen verantwoordelijkheid en belang. Het regelmatig meten van het ‘engagement’ vereist een slimme test met niet al te lange en ingewikkelde vragenlijsten. Bovenal moet je weten wat je meet (niet ‘tevredenheid’ maar ‘engagement’). En meten is geen doel maar een middel. Het doel van meten is het kunnen bespreken in teamverband wat er goed gaat, wat er beter kan en hoe je dat samen bereikt. Een andere consultancy firm (People Acuity INC) heeft een assessment ontwikkeld waarmee medewerkers zelf aan de slag kunnen om hun eigen beleving van hun ‘engagement’ te meten en verbeteren. Volgens Bold Move BV gaan wij die kant ook in Nederland steeds meer op. Engagement is niet alleen van de baas. Het gaat net zoveel om de kwaliteit van ieders (werk)leven! Dat creëert ook veel gemakkelijker draagvlak.

Strategie C: Focussen op sterke punten

Iedere medewerker heeft talenten en talenten die ze zo goed hebben ontwikkeld (door toevoeging van kennis en vaardigheden) dat het sterke punten zijn geworden. Als ze dagelijks met hun sterke punten kunnen werken, heeft dat een zeer positieve invloed op het engagement (B). De kans dat iemand die dagelijks zijn sterke punten kan gebruiken engaged is, ligt 6x hoger dan iemand die dat niet kan. Het uitbouwen van talenten tot sterke punten is veel effectiever en leuker en geeft veel meer energie dan het moeten verbeteren van je zwaktes. Dat wil niet zeggen dat je zwaktes maar moet accepteren. Je moet zwaktes zo managen dat je er zelf (en eventueel ook anderen) geen last van hebt. Een manager die zich niet met medewerkers bemoeit wordt “beloond” met ca. 1% medewerkers die dan toch nog engaged blijven. Wie medewerkers op zwakke punten aanstuurt, krijgt 45% engagement. Terwijl een manager die op sterke punten managed, 61% engaged medewerkers behaalt.

 

Het gaat dan juist om het benutten van relevante verschillen

Strategie D: Talenten betrekken bij werving

Deze 4e strategie is feitelijk de eerste stap van strategie C. Veel organisaties zoeken nu nog druk naar nieuwe medewerkers die voldoen aan alle gestelde competenties. Om deze functie goed te vervullen heb je kwalificatieniveau X nodig (diploma’s bijvoorbeeld) en ervaring Y. Waar minder naar gekeken wordt is: heb jij voor de rol die je gaat vervullen ook de talenten (CliftonStrengths)? Heb je die, dan zul je niet alleen intrinsiek gemotiveerd zijn maar ook letterlijk veel energie krijgen van je werk. Met deze strategie kun je bijvoorbeeld ook meer échte, productieve diversiteit inbouwen in teams. Dat is heel wat anders dan de traditionele manieren waarmee organisaties proberen om discriminatie te voorkomen op basis van ras, sexe of geloofsovertuiging). Het gaat dan juist om het benutten van relevante verschillen in de manieren waarop denken, voelen en zich gedragen. Als concreet voorbeeld: Gijs vindt het te gek om op beurzen en events nieuwe contacten te creeren… Jan houdt juist van diepe relaties leggen en onderhouden. Wie wil je in jouw business development team? Allebei toch?

Gemiste kansen

Organisaties die deze vier strategieën niet inzetten, laten elke dag heel veel geld door de schoorsteen naar buiten vliegen. Ze bereiken nooit de tevredenheid bij klanten die hun concurrenten wel bereiken. Ze missen kansen op groei en ontwikkeling voor managers en vooral voor hun medewerkers. Dat kan nog best lang goed gaan. In Nederland is men gemiddeld minder dan 20% betrokken en bevlogen. De benchmark ligt dus zeer laag. Tegelijkertijd ligt daar een enorme kans voor verhoging van de efficiency en effectiviteit van organisaties; een doorslaggevend concurrentievoordeel in elke markt. Wij gaan onderscheidend anders met mensen om! Wat ook nog eens handig is als je in deze tijd voldoende (getalenteerde) medewerkers in huis wilt hebben en vooral houden.

Bold Move BV is een onafhankelijk bureau dat een eigen evidence based leiderschapsprogramma ontwikkelt. Vanaf mei 2019 levert Bold Move BV dit Leiderschapsprogramma waarbij managers worden getraind om (onder andere) de in deze blog genoemde vier strategieën in één klap te kunnen implementeren. Het programma is bedoeld voor Nederlandse middelgrote organisaties.

Dit artikel is in hoge mate gebaseerd op een artikel van Gallup, gepubliceerd in HBR Blog Network.

Bold Move BV

Telefoonnummer: 030-227 3385

Mail: xander@boldmove.nl.

Interesse in een vrijblijvend gesprek?

Invalid Email
Invalid Number

Laat een reactie achter





error: Waarschuwing: De inhoud is beveiligd